Aquí algunas recomendaciones para publicar una vacante en redes sociales:
1.- Crea una descripción clara y detallada del puesto para que los candidatos puedan entender de qué se trata el trabajo y qué se espera de ellos. Incluye información sobre las responsabilidades, los requisitos y las habilidades necesarias.
2.- Utiliza palabras clave relevantes en la descripción del puesto para que sea más fácil para los candidatos encontrar la vacante.
3.- Asegúrate de que la vacante sea atractiva; incluye información sobre los beneficios, el salario y las oportunidades de crecimiento en la empresa.
4.- Utiliza un formato atractivo para la publicación de la vacante, que incluya imágenes y vídeos si es posible. Esto hará que la publicación sea más llamativa y atractiva para los candidatos.
5.- Comparte la vacante en grupos relevantes para llegar a más personas interesadas en el puesto. Asegúrate de que los grupos sean relevantes para la vacante y que permitan la publicación de ofertas de trabajo.
6.- Responde rápidamente a los candidatos interesados en la vacante. Esto les hará sentir que su aplicación es valorada y que estás interesado en ellos como candidatos.
10 PASOS PARA ELABORAR PROCEDIMIENTOS
Para elaborar un manual de procedimientos, se recomiendan los siguientes 10 pasos:
- Identificar los procedimientos a incluir en el manual: Determinar qué procedimientos son importantes para documentar y describirlos de manera clara y detallada.
- Reunir información sobre los procedimientos: Consultar a expertos en la materia, revisar documentos relacionados y realizar entrevistas a los empleados que realizan los procedimientos para obtener una comprensión completa de cada uno.
- Definir el objetivo del manual: Elaborar una introducción que explique la razón de ser del manual y los objetivos que persigue.
- Organizar los procedimientos: Decidir en qué orden incluir los procedimientos y cómo agruparlos de manera lógica y coherente.
- Escribir los procedimientos: Describir cada procedimiento de manera clara, concisa y detallada, utilizando un lenguaje sencillo y fácil de comprender.
- Incluir imágenes y diagramas: Ilustrar los procedimientos con imágenes y diagramas que ayuden a los lectores a comprender mejor cómo deben realizarlos.
- Revisar y editar el manual: Revisar el manual para corregir errores y asegurarse de que la información sea precisa y actualizada.
- Pruebar los procedimientos: Verificar que los procedimientos descritos en el manual sean efectivos y se correspondan con la realidad.
- Distribuir el manual: Impreso o en formato digital, distribuir el manual a los empleados que lo necesiten y explicarles cómo utilizarlo.
- Mantener el manual actualizado: Revisar periódicamente el manual para asegurarte de que la información sea precisa y actualizada y realiza los cambios necesarios.
Es importante tener en cuenta que un manual de procedimientos es un documento viviente que se debe actualizar y mejorar constantemente para mantener su eficacia y relevancia.
LA RETROALIMENTACIÓN A EMPLEADOS
La retroalimentación es esencial para el desarrollo y crecimiento de los empleados, ya que les permite conocer su rendimiento actual, entender qué aspectos deben mejorar y cuáles están haciendo bien. Además, les proporciona dirección y objetivos claros para su trabajo, lo que los motiva a trabajar con más energía y dedicación.
Además, la retroalimentación también ayuda a construir un ambiente de trabajo positivo y colaborativo, ya que permite a los empleados sentir que son valorados y que su trabajo es importante para la empresa. Esto a su vez, aumenta su compromiso y lealtad a la empresa, lo que beneficia tanto a los empleados como a la empresa en su conjunto.
PRUEBAS PSICOMÉTRICAS
Las pruebas psicométricas son herramientas utilizadas para evaluar habilidades, aptitudes, personalidad y conocimientos de una persona.
A continuación algunos ejemplos de pruebas psicométricas comúnmente utilizadas en el proceso de reclutamiento:
- Pruebas de aptitud: evalúan la capacidad de una persona para aprender y realizar tareas específicas. Por ejemplo, pruebas de razonamiento abstracto, pruebas de cálculo matemático y pruebas de comprensión de lectura, como el Terman Merrill.
- Pruebas de personalidad: evalúan las características de personalidad de una persona y cómo ésta se relaciona con los demás. Por ejemplo, el 16PF o el MMPI.
- Pruebas de intereses: evalúan los intereses y preferencias de una persona en términos de actividades y carreras. Por ejemplo, el Inventario de intereses de Holland y el Test de intereses de Kuder.
- Pruebas de valores: evalúan los valores y principios importantes para una persona. Por ejemplo, el Inventario de valores de Schwartz y el Test de valores de Rokeach o el Zavic.
Además, es importante tener en cuenta que las pruebas psicométricas son solo una parte del proceso de selección, junto con otras fuentes de información, como entrevistas y referencias, de tal forma que representan una herramienta de apoyo para la toma de decisiones.
LA RETENCIÓN DE PERSONAL
La retención del personal es una práctica empresarial que consiste en mantener a los empleados en la organización por un período de tiempo prolongado. La retención del personal es importante porque reduce el costo y el tiempo que se invierte en contratar y capacitar a nuevos empleados, y también puede mejorar la productividad y la calidad del trabajo. Algunas formas en que las empresas pueden mejorar la retención del personal incluyen:
- Ofrecer un paquete de beneficios atractivo: Esto puede incluir seguro médico, planes de jubilación, tiempo libre remunerado y otros beneficios que puedan ser valiosos para los empleados.
- Ofrecer oportunidades de desarrollo profesional: Los empleados pueden valorar la oportunidad de aprender nuevas habilidades y de avanzar en su carrera. Las empresas pueden ofrecer programas de capacitación y desarrollo para fomentar el crecimiento profesional de sus empleados.
- Fomentar un ambiente de trabajo positivo: Los empleados pueden estar más motivados y comprometidos con su trabajo si se sienten valorados y apreciados por sus superiores y compañeros de trabajo. Las empresas pueden promover un ambiente de trabajo colaborativo y respetuoso para mejorar la retención del personal.
- Ofrecer un salario competitivo: Aunque el salario no es la única razón por la que los empleados deciden quedarse o no en una empresa, es importante que los salarios sean atractivos y competitivos con los de otras empresas en la misma industria.
- Escuchar a los empleados: Es importante que las empresas tomen en cuenta las opiniones y sugerencias de los empleados y que estén dispuestas a tomar medidas para mejorar la experiencia de trabajo de sus empleados. Esto puede incluir implementar cambios en el lugar de trabajo o en las políticas de la empresa.
PRINCIPALES TEORÍAS DEL LIDERAZGO
Teoría de la Trait: Esta teoría sostiene que los líderes nacen con ciertas características o rasgos que los hacen más propensos a ser efectivos en el liderazgo. Estos rasgos pueden incluir confianza, carisma, visión y decisión.
Teoría de la Estilo de Liderazgo: Esta teoría sostiene que el estilo de liderazgo es el factor principal que determina la efectividad del líder. Los estilos de liderazgo pueden ser autoritarios, participativos o democráticos, entre otros.
Teoría de las Necesidades de los Líderes: Esta teoría sostiene que los líderes tienen diferentes necesidades y que estas necesidades determinan su estilo de liderazgo. Por ejemplo, un líder que necesita sentirse valorado y apreciado por sus seguidores probablemente tendrá un estilo de liderazgo más participativo.
Teoría de la Contingencia: Esta teoría sostiene que el estilo de liderazgo más efectivo depende de la situación en la que se encuentra el líder. Por ejemplo, un estilo autoritario puede ser más efectivo en situaciones de crisis, mientras que un estilo participativo puede ser más efectivo en situaciones de trabajo en equipo.
Teoría de la Transformación: Esta teoría sostiene que los líderes efectivos son capaces de inspirar y motivar a sus seguidores a lograr metas más altas y a desarrollar su potencial. Los líderes transformacionales crean un ambiente de trabajo positivo y colaborativo y fomentan el crecimiento y el desarrollo de sus seguidores.
LIDERAZGO
Actualmente, la medición y desarrollo de la capacidad de liderazgo es un tema que está de moda entre los altos ejecutivos de las empleas a nivel mundial, ya que desde hace un par de décadas, se ha comprobado que contar con líderes que mantengan a sus colaboradores motivados y orientados al resultado, puede marcar la diferencia en términos de crecimiento, rentabilidad y liquidez para el negocio.
A través de las de Recursos Humanos, empresas de todos los sectores han invertido esfuerzos en diagnosticar y desarrollar el liderazgo de sus directivos.
Con lo anterior, han surgido diversas teorías que han abordado el estudio de liderazgo dentro de las organizaciones, buscando, por una parte, comprender las conductas de los ejecutivos y las formas en que éstos generan condiciones de motivación e influencia en sus colaboradores y, por otra parte, establecer mecanismos de entrenamiento y desarrollo de capacidades para mejorar estos estilos de liderazgo.
Considero que la mejor definición de liderazgo es aquella que considera que el liderazgo invariablemente debe conducir hacia una cultura de convergencia cuyo resultado sea un alto compromiso de los trabajadores, así como la existencia de lazos afectivos y emocionales positivos entre los líderes y sus colaboradores, que a su vez aseguran la conformación de ambientes laborales saludables y como consecuencia, el mejoramiento de la eficacia organizacional.
En este contexto el papel del líder es fundamental, al ser el elemento que activa el desarrollo de esos ambientes, ya que el impacto del liderazgo en las reacciones emocionales y psicológicas de los colaboradores y líderes en la organización, a través de técnicas como las de estímulo intelectual, reconocimiento individual, motivación e inspiración y carisma, producen mejoras en el desempeño laboral y personal de los colaboradores, mismos que a su vez, adquieren la capacidad de adaptarse a diferentes entornos organizacionales y contextos para maximizar eficacia y efectividad de la organización.