LA RETENCIÓN DE PERSONAL

La retención del personal es una práctica empresarial que consiste en mantener a los empleados en la organización por un período de tiempo prolongado. La retención del personal es importante porque reduce el costo y el tiempo que se invierte en contratar y capacitar a nuevos empleados, y también puede mejorar la productividad y la calidad del trabajo. Algunas formas en que las empresas pueden mejorar la retención del personal incluyen:

  1. Ofrecer un paquete de beneficios atractivo: Esto puede incluir seguro médico, planes de jubilación, tiempo libre remunerado y otros beneficios que puedan ser valiosos para los empleados.
  2. Ofrecer oportunidades de desarrollo profesional: Los empleados pueden valorar la oportunidad de aprender nuevas habilidades y de avanzar en su carrera. Las empresas pueden ofrecer programas de capacitación y desarrollo para fomentar el crecimiento profesional de sus empleados.
  3. Fomentar un ambiente de trabajo positivo: Los empleados pueden estar más motivados y comprometidos con su trabajo si se sienten valorados y apreciados por sus superiores y compañeros de trabajo. Las empresas pueden promover un ambiente de trabajo colaborativo y respetuoso para mejorar la retención del personal.
  4. Ofrecer un salario competitivo: Aunque el salario no es la única razón por la que los empleados deciden quedarse o no en una empresa, es importante que los salarios sean atractivos y competitivos con los de otras empresas en la misma industria.
  5. Escuchar a los empleados: Es importante que las empresas tomen en cuenta las opiniones y sugerencias de los empleados y que estén dispuestas a tomar medidas para mejorar la experiencia de trabajo de sus empleados. Esto puede incluir implementar cambios en el lugar de trabajo o en las políticas de la empresa.
PRINCIPALES TEORÍAS DEL LIDERAZGO

Teoría de la Trait: Esta teoría sostiene que los líderes nacen con ciertas características o rasgos que los hacen más propensos a ser efectivos en el liderazgo. Estos rasgos pueden incluir confianza, carisma, visión y decisión.

Teoría de la Estilo de Liderazgo: Esta teoría sostiene que el estilo de liderazgo es el factor principal que determina la efectividad del líder. Los estilos de liderazgo pueden ser autoritarios, participativos o democráticos, entre otros.

Teoría de las Necesidades de los Líderes: Esta teoría sostiene que los líderes tienen diferentes necesidades y que estas necesidades determinan su estilo de liderazgo. Por ejemplo, un líder que necesita sentirse valorado y apreciado por sus seguidores probablemente tendrá un estilo de liderazgo más participativo.

Teoría de la Contingencia: Esta teoría sostiene que el estilo de liderazgo más efectivo depende de la situación en la que se encuentra el líder. Por ejemplo, un estilo autoritario puede ser más efectivo en situaciones de crisis, mientras que un estilo participativo puede ser más efectivo en situaciones de trabajo en equipo.

Teoría de la Transformación: Esta teoría sostiene que los líderes efectivos son capaces de inspirar y motivar a sus seguidores a lograr metas más altas y a desarrollar su potencial. Los líderes transformacionales crean un ambiente de trabajo positivo y colaborativo y fomentan el crecimiento y el desarrollo de sus seguidores.

COMPETENCIAS LABORALES

¿QUÉ ES UNA COMPETENCIA?

De acuerdo a la Organización Internacional del trabajo (OIT), una competencia se define como “la idoneidad para realizar una tarea o desempeñar un puesto de trabajo eficazmente por poseer calificaciones requeridas para ello”.

De acuerdo con Martha Alles, las competencias son “características individuales de personalidad, devenidas en comportamientos que resultan en un desempeño exitoso”. … Conforme a la personalidad, se pueden predecir comportamientos, pero no anticipar el desempeño de un individuo.

Una Competencia también se define como una característica subyacente en un individuo que esta casualmente relacionada a un estándar de efectividad y/o a un desempeño superior en un trabajo o situación.

Característica subyacente significa que la competencia es una parte profunda de la personalidad y puede predecir el comportamiento en una amplia variedad de situaciones y desafíos laborales.
Estándar de efectividad significa que la competencia realmente predice quien hace algo bien o pobremente, medido sobre un criterio general o estándar.

En resumen, las competencias son, en definitiva, características fundamentales del hombre e indican “formas de comportamiento y de pensar, que generalizan diferentes situaciones y duran por un largo periodo de tiempo”.

¿QUÉ ES LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS?

La gestión por competencias se basa en que el éxito de una organización depende de la calidad y disponibilidad de sus recursos humanos; mientras más integrados estén y mientras más se aprovechen sus capacidades y competencias (principal activo del capital humano), existen más posibilidades de alcanzar los objetivos de la Organización.

El objetivo principal del enfoque de gestión por competencias es implantar un nuevo estilo de dirección de la empresa para gestionar a los recursos humanos integralmente, de una manera más efectiva en la organización.

Para que la implementación de este enfoque sea posible, se requiere una dirección global que tenga una visión completa de la empresa, que sea capaz de integrar adecuadamente los equipos de trabajo y de dirigirlos hacia el logro de los objetivos planteados en función de los retos y de las oportunidades en el entorno. Si los brazos y las manos de la organización son las personas que lo integran, es necesario conocer las competencias que cada puesto exige y las que cada persona ofrece.

Se ha comprobado que una correcta implantación de un sistema de gestión por competencias proporciona a la organización resultados satisfactorios a corto, medio y largo plazo.

En Secape, contamos con un catálogo de Competencias y comportamientos, que con base en ésta metodología permite su implementación de forma eficiente y eficaz.

LIDERAZGO

Actualmente, la medición y desarrollo de la capacidad de liderazgo es un tema que está de moda entre los altos ejecutivos de las empleas a nivel mundial, ya que desde hace un par de décadas, se ha comprobado que contar con líderes que mantengan a sus colaboradores motivados y orientados al resultado, puede marcar la diferencia en términos de crecimiento, rentabilidad y liquidez para el negocio.

A través de las de Recursos Humanos, empresas de todos los sectores han invertido esfuerzos en diagnosticar y desarrollar el liderazgo de sus directivos.

Con lo anterior, han surgido diversas teorías que han abordado el estudio de liderazgo dentro de las organizaciones, buscando, por una parte, comprender las conductas de los ejecutivos y las formas en que éstos generan condiciones de motivación e influencia en sus colaboradores y, por otra parte, establecer mecanismos de entrenamiento y desarrollo de capacidades para mejorar estos estilos de liderazgo.

Considero que la mejor definición de liderazgo es aquella que considera que el liderazgo invariablemente debe conducir hacia una cultura de convergencia cuyo resultado sea un alto compromiso de los trabajadores, así como la existencia de lazos afectivos y emocionales positivos entre los líderes y sus colaboradores, que a su vez aseguran la conformación de ambientes laborales saludables y como consecuencia, el mejoramiento de la eficacia organizacional.

En este contexto el papel del líder es fundamental, al ser el elemento que activa el desarrollo de esos ambientes, ya que el impacto del liderazgo en las reacciones emocionales y psicológicas de los colaboradores y líderes en la organización, a través de técnicas como las de estímulo intelectual, reconocimiento individual, motivación e inspiración y carisma, producen mejoras en el desempeño laboral y personal de los colaboradores, mismos que a su vez, adquieren la capacidad de adaptarse a diferentes entornos organizacionales y contextos para maximizar eficacia y efectividad de la organización.

Un primer salto a los Microservicios

La arquitectura de microservicios (en inglés, Micro Services Architecture, MSA) es una forma de trabajo para el desarrollo de software que consiste en construir una aplicación como un conjunto de pequeños servicios, los cuales se ejecutan en su propio proceso y se comunican con mecanismos ligeros (normalmente una API de recursos HTTP). Cada servicio se encarga de implementar una funcionalidad completa del negocio, es desplegado de forma independiente y puede estar programado en distintos lenguajes y usar diferentes tecnologías de almacenamiento de datos.

 

Un ejemplo de una arquitectura de microservicios es DOCKER y dentro de sus beneficios tenemos:

  • Los componentes son servicios.
  • Esta organizada en torno a las funcionalidades del negocio, es decir, el sistema se divide en distintos servicios donde cada uno está organizado en torno a una capacidad del negocio. Es muy importante limitar la responsabilidad de cada servicio y que cada servicio implemente toda la funcionalidad del negocio que agrupa.
  • Enfoque en productos, no proyectos.
  • Su arquitectura normalmente se sigue la idea de que un equipo debe estar a cargo de un componente (servicio) durante todo el ciclo de vida del mismo, desde la etapa de diseño y construcción, la fase de producción y hasta la de mantenimiento.
  • Extremos inteligentes.
  • Obliga a tener un gobierno del sistema descentralizado y esto permite usar tecnologías que se adapten mejor a cada funcionalidad; por ejemplo, si una parte del sistema necesita mejorar su rendimiento es posible usar una tecnología, quizás más complicada, que permita alcanzar el nivel de rendimiento requerido.
  • La gestión de datos es descentralizada.
  • Los microservicios prefieren dejar a cada servicio que gestione su propia base de datos, sean estas diferentes instancias de la misma tecnología de base de datos o sistemas de base de datos completamente diferentes.
  • El diseño de los microservicios es tolerante a fallos.
  • Las aplicaciones necesitan ser diseñadas de modo que puedan tolerar las fallas de los distintos servicios. Cualquier llamada de servicio puede fallar y el cliente tiene que ser capaz de responder a esto con la mayor facilidad y eficacia posible, evitando los muy habituales fallos en cascada de las arquitecturas distribuidas.
  • La mayoría de los productos y sistemas desarrollados con el enfoque de microservicios han sido construidos por equipo que usan entrega continua y su precursor la integración continua.

 

Los microservicios cuentan con un diseño evolutivo; ya que cuando se divide el sistema en servicios hay que tener en cuenta que cada uno tiene que poder ser reemplazado o actualizado de forma independiente. Es decir, tiene que permitir una fácil evolución. El diseño del servicio tiene que ser de tal forma que evite en lo posible que la evolución de los servicios afecte a sus consumidores.

DevOps ¿Qué es?

Es un acrónimo en inglés de development -desarrollo- y operations -operaciones; es un conjunto de prácticas que agrupan el desarrollo de software ( Dev ) y las operaciones de Tecnologías de la Información ( Ops ).

 

El objetivo con el cual fue creado esta metodología, es hacer más rápido el ciclo de vida del desarrollo de software y proporcionar una entrega continua de alta calidad; ya que normalmente estos ciclos de vida y desarrollo de proyectos de tecnología son muy largos. Esta práctica para desarrollar software de manera ágil esta vinculada claramente con la metodología Agile para la gestión de proyectos.

 

El término “desarrollo ágil o infraestructura ágil” se empezó a usar durante el 2008 en una conferencia en Toronto y desde ahí, su término se ha ido aplicando y cobrando relevancia en el mundo de la tecnología.

 

Hoy en día, DevOps pretende ser un modo de trabajo interfuncional sin “anclarse” a una herramienta única, sino potenciar el uso de múltiples herramientas que operen como en las diversas categorías:

 

  • Código. – herramientas para la escritura, desarrollo, administración, fusión y revisión del código fuente.
  • Construcción. – herramientas que nos apoyan en la compilación continua.
  • Pruebas. – herramientas para el “tester” o pruebas continuas que nos hagan visibles todos los posibles errores que pudiera tener previo a salir al ambiente “productivo” y generar problemas con los clientes finales.
  • Lanzamiento. – este tipo de herramientas nos apoyaran en llevar un control de cambios, aprobación de versiones y resguardo de la documentación del proceso.
  • Configurar. – nos brinda la capacidad de la gestión y configuración de la infraestructura del código.
  • Monitor. – esta herramienta nos apoyará en el monitoreo del rendimiento o desempeño del sistema o aplicativo con el usuario final.

 

Para mí, la principal característica del movimiento DevOps es generar un espacio de microservicios que nos permite a las empresas que nos dedicamos a la tecnología, brindar alta disponibilidad y estabilidad de nuestros desarrollos, mejoras y cambios a los sistemas tocando sus aspectos principales, sin el riesgo que normalmente lleva el realizar cambios en la base de datos, back end, front end, APIs, etc.

 

Con DevOps pretendemos descentralizar los desarrollos y generar un cambio radical en esas “arquitecturas monolíticas” donde los cambios y la funcionalidad parecían imposibles de lograr.

 

A continuación un ejemplo de cómo se visualiza un trabajo empleando DevOps:

 

Ejemplo DevOps

Un breve resumen del Software de Código Abierto (Open Source Initiative)

El llamado Software de Código Abierto (SCA) es un modelo programación y desarrollo de sistemas anclado en la colaboración abierta y constante. Si bien siempre hablamos de cuestiones éticas y libertad al referirnos al Código Abierto, su verdadero beneficio se centra en la practicidad de estudiar, modificar y mejorar su diseño mediante la disponibilidad de su código fuente.

 

Resulta importante señalar que el SCA se ha considerado erróneamente como una alternativa para “abaratar costos o adquirir algo de manera gratuita”, sin embargo, que sea libre no necesariamente implica que sea gratuito, lo importante sigue siendo ampliar la participación de las personas y extender libertades en términos de lenguajes de programación.

 

El concepto de SCA se empezó a utilizar en la década de los 90s, como una especie de remplazo al ambiguo nombre original en inglés del software libre (free software). La primicia original de este era un “software que podemos usar, escribir, modificar y redistribuir libremente”.

 

En la actualidad el SCA se utiliza para definir un movimiento nuevo de software (la Iniciativa Open Source), diferente al movimiento del software libre, incompatible con este último desde el punto de vista filosófico, y completamente equivalente desde el punto de vista práctico, de hecho, ambos movimientos trabajan juntos en el desarrollo práctico de proyectos.

 

El SCA lo podemos encontrar en todo tipo de aplicaciones de nuestra vida cotidiana, desde un explorador de internet como lo es FireFox, programas como Apache y Github, plataformas de enseñanza como lo son Moodle, Chamilo y sistemas operativos como lo son Ubuntu, Debian, Linux e incluso Android de Google.

 

Incluso las grandes marcas de tecnología en alguna etapa de su historia han transitado o compartido desarrollos para el SCA, por ejemplo:

  • Linux se libera por primera vez en 1991 y su impacto ha sido tan grande, que Google lo uso como base para su sistema operativo Android, Microsoft presento Azure Sphere OS bajo un sistema operativo Linux y actualmente se ha creado la Fundación Linux.
  • Apple ha liberado aplicaciones como Darwin y Swift2 bajo licencias de código abierto.
  • Octubre de 2018 Microsoft cede 60mil patentes al Open Invention Network.
  • En 2015 la Fundación Linux anuncia la creación del Proyecto Hyperledger, una plataforma código abierto para blockchain.10​.

Al final, el SCA nos brinda la oportunidad para democratizar la tecnología y dejarla al servicio de la comunidad en todas sus aplicaciones y para mi, ese es su gran valor.

ESTÁNDARES DE COMPETENCIAS

A través de la metodología del CONOCER, desarrollamos Estándares de Competencias para dependencias del Gobierno Federal para la certificación de Servidores Públicos. Asimismo, contamos con procesos de certificación para el desarrollo e instrumentación de software a través de nuestros especialistas.

METODOLOGÍA DE CAPACITACIÓN

Mediante contenidos altamente didácticos, creados a través del método de aprendizaje significativo, aseguramos el desarrollo de habilidades y un adecuado equilibro entre teoría y actividades para fortalecer el aprendizaje. Nuestros ponentes cuentan con nivel de licenciatura y maestría y una amplia experiencia en el desarrollo de proyectos educativos.

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CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS

Contamos con un eficiente proceso de capacitación para la Certificación de Competencias Laborales, principalmente en con enfoque en Asistencia Social, del sector Público y Transversales, entre otros: Atención al ciudadano en el sector público, Gestión de la capacitación en la Administración Pública, Liderazgo en el servicio público, entre otros.

Tenemos la solución de Gestión de Recursos Humanos perfecta para que tu Organización brille.

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